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La Charte de la diversité en entreprise : le Bilan

Le Jeudi 20 octobre 2011, le cabinet Inergie et Claude Bébéar, co-initiateur de la Charte de la diversité et Président d’IMS-Entreprendre pour la Cité, présentaient au siège d’AXA les résultats du Bilan Diversité, une étude réalisée auprès d’un millier de signataires de la Charte de la Diversité.

 

La genèse de la charte

La charte de la diversité a été lancée en 2004 et signée par environ 3000 entreprises volontaires, parmi lesquelles la plupart appartiennent au secteur privé et 79% sont des PME.
L’idée avec le bilan diversité était, comme l’explique Claude Bébéar de « vérifier ce qui est fait, c’est-à-dire est-ce que la charte est efficace, est-ce que cette lutte contre la discrimination porte ses fruits. »
Les entreprises signataires ont pris 6 engagements qu’elles doivent respecter :

1. la sensibilisation
2. le dialogue social
3. la communication
4. la lutte contre la discrimination dans le cadre du recrutement et de l’évolution des carrières
5. la mise en place d’action proactives en faveur de la diversité dans le recrutement
6. l’évaluation

 

Le bilan

Dès lors, quels sont les résultats ? Les entreprises se sont elles engagées, pourquoi, comment ?
Le bilan donne tout d’abord les trois principales raisons qui poussent les entreprises à s’engager dans la diversité :

  1. Une démarche globale de RSE
  2. Des raisons éthiques
  3. Une conviction personnelle du dirigeant

Mais les raisons de l’engagement changent, comme le montre Fella Imalhayenne, Responsable promotion de la Charte de la diversité. Avant, explique-t-elle, le discours était « Je suis convaincu, ça fait partie de mes valeurs », alors que désormais, il est devenu « Je suis convaincue ET cela peut m’apporter quelque chose dans la gestion de mes ressources humaines »
Cependant, les entreprises n’ont globalement pas encore compris l’intérêt de la diversité en termes d’innovation, de créativité, de performance économique. Un message qu’il faut donc continuer de marteler.

Par ailleurs, l’enquête dresse la liste des publics visés par ces actions, par ordre d’importance :

  1. Tout public
  2. Le handicap
  3. Les seniors
  4. Les femmes

« Les minorités visibles arrivent toujours en dernier dans les préoccupations de diversité des entreprises » constate Luc Vidal, DGA Directeur Associé Inergie Pôle Opinion.

 

Les 6 principales conclusions

De l’analyse des résultats de l’enquête peuvent alors être dressés 6 constats majeurs :

  1. Globalement, les entreprises mettent en place de plus en plus d’actions pour promouvoir la diversité. « Quand j’ai démarré le cabinet il y a six ans, c’était difficile de convaincre », remarque Anne Saüt, Directrice de Diversity Conseil. « Mais aujourd’hui, quand on parle de diversité, c’est acquis. »
  2. La promotion de la diversité n’est pas encore perçue comme un enjeu business mais commence à devenir un enjeu de ressources humaines.
  3. La promotion de la diversité s’inscrit dans une approche RH généraliste : il y a peu d’initiatives spécifiques de promotion de la diversité
  4. Les entreprises organisent leur travail sur la diversité au sein de leur écosystème. « En faisant cela, explique Fella Imalhayenne, « les entreprises créent un tissu qui va être de plus en plus sensible à la diversité ». Et Marie Pierre Brunet, directrice de l’IMS Rhône Alpes, de donner un exemple : « Nos entreprises lyonnaises ont parrainé leurs fournisseurs pour qu’ils signent la Charte Diversité »
  5. Il y a une réelle professionnalisation des RH, qui restent plus longtemps dans une même entreprise et travaillent davantage sur la gestion des carrières. Marie Pierre Brunet se félicite de ce changement : « Il y a une structuration, une professionnalisation de la diversité qui est énorme. Les RH se sont emparés de la diversité pour agir sur des domaines d’excellence auxquels ils s’intéressaient depuis longtemps. »
  6. Les PME sont moins avancées en matière de diversité que des entreprises plus grandes, ce qui, pour Anne Saüt, s’explique facilement. « Je pense qu’une des raisons, c’est le temps. Par ailleurs, quand j’écoute les dirigeants, il semble qu’ils s’occupent beaucoup plus de leur trésorerie en ce moment que de la revue de leur process. » Mais les PME progressent tout de même dans la promotion de la diversité. « Boostées par les grandes entreprises, les PME suivent le train » constate Luc Vidal.

 

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